linh truc tiep bong da

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 23/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về linh truc tiep bong da

xem lich bong da world cup 2018

Zhang Guojun

(Trường Quản lý, Đại học Quý Châu, Quý Dương, Quý Châu 550000)

Tóm tắt: Nghiên cứu hiệu suất truyền thống tin rằng hiệu suất tương đối ổn định và có xu hướng dự đoán hiệu suất và so sánh sự khác biệt về hiệu suất giữa các cá nhân. Trên thực tế, hiệu suất của cá nhân luôn thay đổi.Công việc hàng ngày có thể được chia thành nhiều phân đoạn hiệu suất theo các mục tiêu khác nhau Trong mỗi phân đoạn hiệu suất, mức độ hiệu suất bị ảnh hưởng bởi các sự kiện cảm xúc. Dựa trên cơ sở đọc nhiều tài liệu trong và ngoài nước, bài viết này chỉ ra quá trình biểu diễn bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và đề xuất giải pháp cho tác động của cảm xúc đối với hoạt động biểu diễn.

Mạng Tạp chí Giáo dục http://www.jyqkw.com
Từ khóa: sự kiện cảm xúc; clip biểu diễn; chiến lược

Số phân loại thư viện Trung Quốc: F270.7 Mã đánh dấu tài liệu: A Số bài viết: 1000-8772 (2015) 25-0079-03

I. Giới thiệu

Sẽ có nhiều sự cố xảy ra tại nơi làm việc, một số tiêu cực như bị lãnh đạo phê bình, một số tích cực như tăng lương. Lý thuyết sự kiện cảm xúc đưa ra quy trình về thái độ và hành vi của nhân viên được kích hoạt bởi các sự kiện công việc và giải quyết vấn đề hộp đen này.

Quan điểm truyền thống về nghiên cứu hiệu suất tin rằng hiệu suất là tương đối ổn định và hiệu suất công việc có thể được sử dụng như một chỉ báo về sự khác biệt về mức độ hiệu suất giữa các cá nhân và nó cũng là dự đoán. . Tuy nhiên, lý thuyết phân đoạn hiệu suất cho rằng hiệu suất của từng cá nhân luôn thay đổi và dễ bị ảnh hưởng bởi sự phân bổ các nguồn lực nhận thức của từng cá nhân.

Các sự kiện cảm xúc sẽ tiêu tốn nguồn lực nhận thức của cá nhân, ảnh hưởng đến sự chú ý của họ vào nhiệm vụ hiện tại và làm giảm mức hiệu suất của cá nhân. Các sự kiện cảm xúc ảnh hưởng cụ thể đến hiệu suất cá nhân như thế nào? Làm thế nào để tránh ảnh hưởng xấu này? Bài báo này khám phá điều này.

2. Quá trình của các sự kiện cảm xúc ảnh hưởng đến hiệu suất

1. Lý thuyết sự kiện cảm xúc

1.1 Khái niệm về các sự kiện cảm xúc

Cảm xúc và cảm xúc trong Cihai là phổ biến và có hai nghĩa là tâm trạng (tâm trạng) và trải nghiệm phát sinh từ thái độ của con người đối với sự vật, nhưng có sự khác biệt. Cảm xúc được kết nối với nhu cầu xã hội của con người và chúng ổn định và lâu dài, không nhất thiết phải Có là những biểu hiện bên ngoài rõ ràng, và cảm xúc liên quan đến nhu cầu tự nhiên của con người, với những biểu hiện bên ngoài theo tình huống, tạm thời và rõ ràng; sự hình thành cảm xúc đi kèm với phản ứng cảm xúc và những thay đổi của cảm xúc cũng do cảm xúc điều khiển. Cihai định nghĩa một sự kiện là một sự kiện hoặc một sự kiện lớn đã xảy ra trong lịch sử hoặc xã hội. Từ định nghĩa của Cihai, chúng ta có thể thấy rằng các sự kiện tình cảm là những sự kiện xã hội làm cho con người cảm thấy xúc động. Weiss và Cropanzano (1996)[1]"Sự kiện cảm xúc" được định nghĩa là "sự kiện kích thích những thứ, mục tiêu và sự kiện liên quan đến công việc trong thời gian ngắn hoặc liên tục và đưa ra những phản ứng cảm xúc tương ứng."

1.2 Mô hình vĩ mô của lý thuyết sự kiện cảm xúc

Weiss và Cropanzano (1996)[1]Đề xuất một cấu trúc vĩ mô của lý thuyết sự kiện cảm xúc.

Theo Weiss và Cropanzano (1996)[1]Cấu trúc vĩ mô được đưa ra có thể thấy cơ chế của phản ứng tình cảm Phản ứng cảm xúc là cốt lõi của mô hình lý thuyết sự kiện cảm xúc, có thể được chia thành tâm trạng và cảm xúc. Mood đề cập đến những cảm xúc có cường độ thấp và thời gian kéo dài, chẳng hạn như trầm cảm và buồn bã. Cảm xúc là những cảm xúc có cường độ cao và thời gian ngắn, chẳng hạn như tức giận, phấn khích và khiêu vũ. Phản ứng cảm xúc ngắn và mạnh thường do công việc gây ra. Các đặc điểm môi trường làm việc như lương thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, tính dễ hòa đồng với đồng nghiệp ... một mặt có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của cá nhân, mặt khác có thể gây ra các sự cố trong công việc (tiêu cực và các sự kiện tích cực) và kích hoạt phản ứng cảm xúc của cá nhân. Sẽ có hai tình huống. Một phản ứng cảm xúc gây ra sự thay đổi trong thái độ làm việc, sau đó tạo ra hành vi dựa trên sự phán xét và phản ứng cảm xúc kia có thể trực tiếp kích hoạt hành vi theo cảm xúc. Các đặc điểm (đặc điểm cảm xúc tích cực và đặc điểm cảm xúc tiêu cực) đóng vai trò điều tiết trong toàn bộ quá trình.

2. Quá trình của các sự kiện cảm xúc ảnh hưởng đến hiệu suất

2.1 Khái niệm về phân đoạn hiệu suất

Beal, Weiss, Barros và MacDermid (2005)[2]Đưa ra lý thuyết về các phân đoạn hiệu suất, các phân đoạn tự nhiên này, các phân đoạn tương đối ngắn, chủ đề xoay quanh mục tiêu trực tiếp hoặc trạng thái cuối cùng mong muốn của công việc; điểm giống nhau giữa phân đoạn và nhiệm vụ là cả hai đều được tổ chức xung quanh các mục tiêu liên quan và sự khác biệt là phân đoạn Bị giới hạn bởi thời gian, và nhiệm vụ không có giới hạn thời gian, khi tác vụ bị ngắt và quay trở lại tác vụ ban đầu, nó vẫn là tác vụ cũ thay vì cùng một phân đoạn.

2.2. Quá trình của các sự kiện cảm xúc ảnh hưởng đến hiệu suất

Beal và cộng sự (2005)[2]Một mô hình quy trình về ảnh hưởng của cảm xúc đến hiệu suất phân đoạn được đề xuất.

Theo Beal và cộng sự (2005)[2]Mô hình có thể thấy cảm xúc ảnh hưởng đến hiệu suất của phân khúc như thế nào. Việc hoàn thành các nhiệm vụ đòi hỏi phải tiêu tốn các nguồn lực nhận thức và việc phân bổ các nguồn lực nhận thức sẽ quyết định chất lượng hoạt động của phân khúc. Đối mặt với một số lượng lớn những xáo trộn không liên quan đến nhiệm vụ hiện tại trong công việc hàng ngày sẽ làm giảm sự chú ý của cá nhân đối với nhiệm vụ hiện tại. Tự giám sát sự chú ý bị ảnh hưởng bởi việc giám sát các nguồn lực, sự kéo lùi sự chú ý của nhiệm vụ và nhu cầu về sự chú ý ngoài nhiệm vụ. Khi một cá nhân nhận thấy rằng sự chú ý của mình bị phân tâm vào các sự kiện không liên quan đến nhiệm vụ, nhóm đặc nhiệm sẽ thu hút sự chú ý trở lại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quá trình này tiêu tốn một phần tài nguyên giám sát. Các nguồn lực điều tiết ảnh hưởng đến sự tập trung tiếp tục của mọi người vào các nhiệm vụ. Cảm xúc liên quan đến công việc được kích hoạt bởi các sự kiện công việc khiến các cá nhân đánh giá, hồi phục và khơi dậy kinh nghiệm của chính họ. Quá trình tăng dần nhận thức của cá nhân về sự kiện sẽ tạo ra nhu cầu chú ý không liên quan đến nhiệm vụ, nhiều nguồn lực nhận thức của cá nhân. Lúc này, khả năng kiểm soát cảm xúc (chẳng hạn như tôi không thể buồn nữa) sẽ điều chỉnh trực tiếp loại sự chú ý đi chệch khỏi nhiệm vụ và kéo sự chú ý vào nhiệm vụ (chẳng hạn như thời gian làm việc chặt chẽ, v.v.) cũng sẽ điều chỉnh sự chú ý, và loại quy định này sẽ tiêu tốn tài nguyên Giám sát, trong một thời gian dài, đối mặt với việc cạn kiệt tài nguyên giám sát mà không được bổ sung, mất chức năng điều chỉnh sự chú ý và giảm hiệu suất nhiệm vụ.

3. Các biện pháp đối phó với tác động của các sự kiện cảm xúc đến hiệu suất

1. Cải thiện đặc điểm môi trường làm việc

Theo Weiss & Cropanzano (1996)[1]Cấu trúc vĩ mô của lý thuyết sự kiện cảm xúc, các đặc điểm của môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến thái độ làm việc thông qua các sự kiện tình cảm, hoặc thông qua nhận thức cá nhân, tức là các cá nhân so sánh các đặc điểm của môi trường làm việc với các tiêu chuẩn bên trong của họ để hình thành thái độ. Các đặc điểm của môi trường làm việc tại nơi làm việc có thể là môi trường vật chất tại nơi làm việc như tiếng ồn, nhiệt độ, sự thoải mái, v.v. hoặc quyền quyết định độc lập của nhân viên tại nơi làm việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, liệu đồng nghiệp có thể sống được hay không. trong sự hài hòa, phong cách lãnh đạo và nhiều hơn nữa. Cải thiện các đặc điểm của môi trường làm việc có thể được thực hiện tách biệt với môi trường vật chất và môi trường tổ chức. Đối với môi trường vật chất, tiếng ồn, nhiệt độ quá thấp hoặc quá cao sẽ làm cho cá nhân có nhu cầu chú ý lệch khỏi nhiệm vụ. nhiệm vụ hiện tại. Quá trình này sẽ tiêu tốn các nguồn lực điều tiết. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng làm việc trong môi trường ồn ào trong thời gian dài có thể gây ra nhiều loại bệnh khác nhau, từ ảnh hưởng đến giấc ngủ đến tự tử và các sự kiện khác. Về môi trường tổ chức trong môi trường làm việc, mục tiêu cải tiến chung là tạo ra một môi trường văn hóa làm việc hài hòa và tích cực. Thực tiễn quản lý hiện nay đã chuyển đổi cơ cấu tổ chức thứ bậc hình tháp sang cơ cấu tổ chức phẳng, có nghĩa là có ít cấp hơn và giao tiếp thông suốt hơn trong tổ chức. Các tổ chức nên trao cho nhân viên nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc. Ví dụ, Huawei chủ trương để những người có thể nghe thấy tiếng súng đưa ra quyết định. Tổ chức áp dụng một hệ thống tiền lương rộng rãi để cung cấp cho nhân viên mức lương và lợi ích cạnh tranh. Hệ thống lương băng thông rộng, ngay cả khi vị trí không được thăng chức và tăng lương, nó cũng có thể cải thiện sự nhiệt tình của nhân viên. Tổ chức áp dụng hệ thống tuyển dụng và thăng tiến nội bộ để cung cấp cho nhân viên các cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, có thể cải thiện về đạo đức đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, ... để tạo ra một môi trường tổ chức hài hòa.

2. Giải quyết hợp lý các sự cố công việc

Tổ chức tạo ra một môi trường văn hóa tổ chức hài hòa và lành mạnh bằng cách cải thiện các đặc điểm của môi trường làm việc Do môi trường năng động phức tạp và sự phức tạp của con người mà tổ chức phải đối mặt, các sự cố trong công việc là không thể tránh khỏi. Các sự kiện trong công việc khác với đặc điểm của môi trường làm việc là những sự kiện ngẫu nhiên và không thể đoán trước được trong quá trình làm việc. Các sự cố trong công việc có thể là tích cực, chẳng hạn như lãnh đạo đột ngột thông báo tiền thưởng, hoặc tiêu cực, chẳng hạn như lãnh đạo chỉ trích nhân viên trong cuộc họp. Các sự kiện tích cực trong công việc có thể khơi dậy tinh thần, tăng sự nhiệt tình của nhân viên đối với công việc, tổ chức và hình thành các kế hoạch khuyến khích, tối đa hóa hiệu quả của các biện pháp khuyến khích. Nên tập trung vào các sự cố công việc tiêu cực trong tổ chức. Trong bài trước, chúng ta đã thảo luận về mô hình tác động đến hiệu suất của cảm xúc (Beal và cộng sự, 2005)[2]Đã thảo luận rằng các sự kiện tiêu cực trong công việc sẽ gây ra đánh giá ban đầu của cá nhân, đánh giá thứ cấp, suy ngẫm, thức tỉnh, ... Tâm lý bi quan sẽ đọng lại trong tâm trí của các thành viên trong một thời gian dài, sẽ sinh ra nhu cầu chú ý lệch khỏi công việc hiện tại, và gây ra lỗi trong công việc. Các sự cố tiêu cực trong công việc là rất nguy hại. Tăng cường công tác đào tạo chính trị tư tưởng cho cán bộ quản lý và nâng cao kỹ năng làm công tác tư tưởng, chính trị cho cán bộ quản lý. thời gian, để làm cho chúng càng sớm càng tốt. Hãy đặt trái tim của bạn vào công việc.

3. Tuyển dụng nhân viên có đặc điểm cảm xúc tích cực cao

Của Weiss & Cropanzano (1996)[1] Có thể thấy từ mô hình sự kiện cảm xúc rằng các đặc điểm đóng vai trò điều tiết trong quá trình phản ứng cảm xúc do các sự kiện công việc gây ra. Các đặc điểm được chia thành đặc điểm cảm xúc tích cực và đặc điểm cảm xúc tiêu cực. Những cá nhân có đặc điểm cảm xúc khác nhau trải qua những cảm xúc khác nhau. Khi đối mặt với cùng một sự kiện công việc, những cá nhân có đặc điểm cảm xúc tích cực tương đối lạc quan và có nhiều khả năng tạo ra sự hài lòng trong công việc. Những người có đặc điểm cảm xúc tiêu cực thường bi quan hơn và ít cởi mở hơn, và có xu hướng nghiền ngẫm các sự kiện nhỏ hơn, bởi vì các phản ứng cảm xúc do các sự kiện công việc gây ra có nhiều khả năng trải qua giai đoạn suy ngẫm và kích thích, dẫn đến nhu cầu chú ý ngoài nhiệm vụ và giảm hiệu suất nhiệm vụ. Vì vậy, các công ty khi tuyển dụng, ngoài việc xem xét trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, chứng chỉ kỹ năng… của ứng viên, họ cũng cần chú ý đến đặc điểm cảm xúc của ứng viên. Bộ phận nhân sự có thể sử dụng một số thang đo để đo lường các đặc điểm cảm xúc tích cực, đánh giá các ứng viên và lựa chọn những nhân viên có đặc điểm cảm xúc tích cực cao. Những nhân viên này thường cởi mở và có thể mang lại sức sống tích cực và lành mạnh cho tổ chức.

4. Nghỉ ngơi hợp lý và thiết lập hệ thống thời gian làm việc linh hoạt

Từ mô hình tác động đến hiệu suất cảm xúc (Beal et al. 2005)[2]Có thể thấy rằng các nguồn lực điều tiết đóng một vai trò quan trọng trong quá trình điều chỉnh sự chú ý. Khi các cá nhân điều chỉnh các sự kiện cảm xúc tại nơi làm việc, họ cần sử dụng các nguồn lực điều tiết. Nguồn lực điều tiết có hạn và việc tiêu thụ lâu dài sẽ bị cạn kiệt. Một khi không có sự điều tiết các nguồn lực điều tiết, sự chú ý của cá nhân sẽ không thể tập trung vào nhiệm vụ công việc .trung. Tầm quan trọng của việc khôi phục các nguồn lực điều tiết là hiển nhiên. Nghỉ ngơi có thể khôi phục các nguồn lực giám sát, và các công ty có thể triển khai các hệ thống làm việc linh hoạt để cho nhân viên nhiều cơ hội hơn để nghỉ ngơi. Hệ thống làm việc linh hoạt có thể làm giảm áp lực công việc và áp lực gia đình của nhân viên, đồng thời cải thiện mức độ cân bằng giữa công việc và giải trí của nhân viên. Nhân viên có giờ làm việc linh hoạt và linh hoạt có thể tham gia nhiều hoạt động thể thao hơn, được giáo dục sức khỏe và duy trì giấc ngủ đầy đủ. A mức độ sức khỏe và sự hài lòng trong công việc cao, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn (Wei Xiang, 2008)[3]Có rất nhiều ví dụ về các công ty nước ngoài triển khai hệ thống làm việc linh hoạt, chẳng hạn như theo People's Daily Online, Samsung Electronics đã triển khai hệ thống làm việc linh hoạt kể từ ngày 13 tháng 4 năm 2015. Tất cả nhân viên trong Samsung Electronics đều có thể phối hợp tốt, ngoại trừ công nhân trong sản xuất Bộ phận. Điều chỉnh giờ làm việc trên cơ sở làm việc của bộ phận và cá nhân; làm việc nhiều hơn 4 giờ một ngày và làm việc 40 giờ một tuần.[4]. Mặc dù không có mức độ tự do tương tự ở Trung Quốc, nhưng thời gian để nhân viên nghỉ ngơi có thể được tăng lên một cách thích hợp. Các công ty có thể thiết lập thời gian nghỉ vào buổi sáng hoặc giữa buổi chiều tùy theo nhu cầu của họ. Sau một khoảng thời gian ngắn, nhân viên có thể tiếp tục các nguồn lực giám sát và giành lại quyền kiểm soát sự chú ý của họ.

5. Thiết kế lại công việc và thực hiện một hệ thống trách nhiệm

Trong mô hình tác động đến hiệu suất cảm xúc, khi nhu cầu chú ý đi chệch khỏi nhiệm vụ cản trở nhiệm vụ hiện tại, thì cảm xúc và sự chú ý liên quan đến nhiệm vụ sẽ kéo sự lệch lạc trở lại nhiệm vụ hiện tại. Ví dụ khi đang viết code chúng ta sẽ nảy sinh ý nghĩ đang nghe nhạc, lúc này bạn sẽ nghĩ rằng phải hoàn thành đoạn code ngay lập tức, lúc này lực hút của task sẽ thu hút sự chú ý trở lại. đến nhiệm vụ hiện tại. Nhiệm vụ càng phức tạp và khẩn cấp thì sức hút của nhiệm vụ càng mạnh. Do đó, chúng tôi có thể thiết kế lại công việc, làm rõ người chịu trách nhiệm và thời hạn, và thực hiện hệ thống trách nhiệm.Chen Guomiao và Zhang Yige (2014) đã tiến hành một nghiên cứu về nhân viên của các doanh nghiệp logistics và nhận thấy rằng mức độ của hệ thống trách nhiệm doanh nghiệp có thể điều chỉnh tích cực tác động của tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ và đóng một vai trò tích cực quan trọng trong việc thúc đẩy[5]. Công ty khen thưởng những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng đảm bảo trong thời hạn, và xử phạt những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn và chậm trễ trong sản xuất bình thường. Ngoài ra, công ty thiết lập một hệ thống phản hồi và người chịu trách nhiệm thường xuyên báo cáo việc hoàn thành nhiệm vụ cho người báo cáo liên quan. Thực hiện cách tiếp cận đa hướng để tăng tính khẩn cấp của nhiệm vụ, do đó giảm sự can thiệp của chủ ý bên ngoài nhiệm vụ.

6. Nâng cao lòng tin của nhân viên

Hiệu quả bản thân đề cập đến sự tự tin của cá nhân rằng anh ta có thể thực hiện một hành động ở một mức độ cụ thể[6].Hiệu quả bản thân ảnh hưởng đến sự điều chỉnh cảm xúc của cá nhân. Những người có ý thức mạnh mẽ về bản thân có thể loại bỏ hiệu quả sự lo lắng và hoảng sợ, đồng thời có khả năng đối mặt với các mối đe dọa và tình huống căng thẳng một cách bình tĩnh hơn những người có hiệu quả bản thân thấp và duy trì khả năng hoàn thành nhiệm vụ[7]. Vì vậy, công ty tăng cường đào tạo sự tự tin của nhân viên bằng cách tổ chức các hoạt động đào tạo, nâng cao sự tự tin của nhân viên trong việc đối phó với các vấn đề phức tạp, cải thiện khả năng đối phó với căng thẳng cảm xúc và duy trì sự bình tĩnh khi đối mặt với các sự kiện căng thẳng. Các công ty cũng nên cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên, chẳng hạn như cho nhân viên mức lương công bằng trong nội bộ và cạnh tranh bên ngoài, mua năm bảo hiểm và một quỹ nhà ở cho nhân viên để nhân viên yên tâm làm việc trong công ty. Công ty tạo ra văn hóa quản lý hướng tới con người, mang đến cho nhân viên sự quan tâm và hỗ trợ nhiều hơn, xây dựng các cơ sở vui chơi giải trí, tổ chức các hoạt động văn hóa, giải trí, v.v. để nhân viên có thể được tổ chức như một hậu thuẫn vững chắc khi giải quyết các công việc phức tạp và các tình huống làm việc phải đối mặt áp lực lớn.

Mạng Tạp chí Giáo dục http://www.jyqkw.com
người giới thiệu:

[1] Weiss, HM, & Cropanzano, R. Sự kiện trải nghiệm hiệu quả: A theo-

thảo luận lại về cấu trúc, nguyên nhân và hậu quả của af-

kinh nghiệm tương lai tại nơi làm việc [J].Nghiên cứu trong Hành vi tổ chức-

ior, 1996 (18): 1-74.

[2] Beal, DJ, Weiss, HM, Barros, E., & MacDermid, SM.An Episodic

Mô hình quy trình về ảnh hưởng có ảnh hưởng đến hiệu suất[J].Journal

của Tâm lý học Ứng dụng, 2005 (6): 1054-1068.

[3] Wei Xiang. Đánh giá nghiên cứu về hệ thống làm việc linh hoạt ở phương Tây và phân tích sự phát triển mới của nó[J].Kinh tế nước ngoài

Và Quản lý, 2008 (12): 45-51.

[4] Samsung Electronics sẽ triển khai một hệ thống làm việc linh hoạt để thách thức văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc. 2015-03-31

Lấy từ http: //world.people.com.cn/n/2015/0331/c1002-26779361.html.

[5] Chen Guomiao, Zhang Yuge. Tinh thần trách nhiệm của nhân viên dưới ảnh hưởng của hệ thống trách nhiệm doanh nghiệp hậu cần của Trung Quốc

Nghiên cứu về vai trò của hiệu quả công việc[J].Logistics Technology, 2014 (6): 105-106.

[6] Chen Guoquan. Hành vi tổ chức[M]Bắc Kinh: Nhà xuất bản Đại học Thanh Hoa, 2006.

[7] Yao Kai. Đánh giá về Nghiên cứu Hiệu quả Bản thân: Xu hướng Mới trong Phát triển Hành vi Tổ chức[J].Ống

Tạp chí Khoa học, 2008 (5): 463-468.

(Phụ trách biên tập: Chen Limin)

Chúc các bạn đọc tin linh truc tiep bong da vui vẻ!